Irtisanomis- ja YT-pommi

METSON IRTISANOMISET: ”NÄYTTÄÄ AIKA HURJALTA”
Metallityöväen Liitto ry:n puheenjohtaja Riku Aalto sanoo, että tulevan syksyn aikana nähdään, leviävätkö jätti-yt-neuvottelut myös muihin teollisuuden alan yrityksiin.

Iltalehti

http://www.iltalehti.fi/uutiset/2013080617335346_uu.shtml?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=uutiskirje

**

Irtisanominen

Irtisanominen on toimenpide, jolla jompikumpi sopimusosapuoli lakkauttaa sopimuksen voimassaolon. Irtisanominen voi koskea kaikenlaisia sopimuksia kuten velkaahuoneenvuokrasopimusta,työsuhdetta tai virkasuhdetta.

Esimerkiksi työsopimuslaki edellyttää työnantajalta ”…asiallista ja painavaa syytä” irtisanomiselle ja työsopimuslaki määritteleekin ne perusteet, jotka eivät voi toimia irtisanomisperusteena (sairaus, vamma, laillinen lakko, ay-toiminta, raskaus jne.). Toisaalta työsopimuslain mukaan ”…työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi”.

Irtisanominen voi edellyttää sopimuksesta riippuen määrämuotoa: kirjallinen, aikarajat, perusteiden esittäminen (selvitysvelvollisuus), viranomaisille ilmoittaminen, neuvotteluvelvollisuus jne. Toisaalta sopimus voi lakata myös ilman erillistä irtisanomista, kun molemmat sopimusosapuolet sopivat asiasta. Lain vastaiseen irtisanomiseen voi liittyä sanktioita, sopimussakkoja tai korvauksia toiselle osapuolelle.

Erityyppisten sopimusten irtisanominen, sopimusten kirjo ja niihin liittyvät velvoitteet, ovat sopimusoikeuden keskeinen sisältö. Siten sopimusten irtisanominen liittyy keskeisesti asianajajien ja juristin toimenkuvaan.

Sopimuksen irtisanominen

Toistaiseksi voimassa olevia sopimuksia koskee pääsääntöisesti irtisanomisvapaus. Sopimuksen osapuoli voi irtisanoa sopimuksen haluamanaan ajankohtana ja irtisanominen ei edellytä erityisiä oikeudellisia perusteita, paitsi jos tällaisesta perusteesta on erikseen laissa säädetty tai osapuolten kesken sovittu. Irtisanominen on yleisesti sallittua pelkästään irtisanovan osapuolen yksipuolisella päätöksellä.[1] Sopimuksessa voi siis olla erityisiä ehtoja koskien sen irtisanomista. Jos tällaisia ehtoja ei ole, noudatetaan asiaan sovellettavan lain säännöksiä. Laissa irtisanomiselle voidaan asettaa ehtoja.

Eräissä toistaiseksi voimassa olevissa sopimuksissa on lakiperusteisia irtisanomisvapauden rajoituksia. Tällaisia sopimuksia Suomessa ovat työsopimukset ja asuin- ja liikehuoneistojen vuokrasopimukset. Tämän lisäksi irtisanomisvapaus ei koske sellaista sopimuspuolta, jolla on sopimuspakko. Tällainen sopimuspakko Suomessa koskee muun muassa joitain pankkipalvelusopimuksia, sähkösopimuksia, viestintää, liikennevakuutuksia, rautatiekuljetuksia ja postipalveluita.[1] Koska esimerkiksi sähkön saanti on kuluttajalle niin sanottu välttämättömyyshyödyke, sähkön toimittaja ei voi irtisanoa sähkösopimusta ilman perusteltua syytä.[2]

Irtisanomisaika

Irtisanomisaika tarkoittaa sitä aikaa, jolloin sopimus pysyy vielä voimassa irtisanomisen jälkeen. Ellei irtisanomisaikaa ole säädetty lailla eikä siitä ole erikseen sovittu, noudatetaan yleensä kohtuullisen irtisanomisajan vaatimusta. Tämä aika voi vaihdella, ja se riippuu muun muassa sopimuksen tarkoituksesta, osapuolista, sopimusintresseistä ja irtisanomisen aiheuttamasta tarpeesta toiminnan uudelleenjärjestämiseen. Jos irtisanomisaika ei ole tarpeellinen, sopimus voidaan joskus päättää välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Tämä yleensä edellyttää molempien osapuolien hyväksyntää. [3]

Irtisanomisen ja purkamisen ero

Sopimuksen irtisanominen ja purkaminen ovat erilaisia tapoja päättää sopimuksen voimassaolo. Purkaminen tarkoittaa yleisesti sopimuksen välitöntä lakkauttamista ja suoritustoimien mitätöintiä. Sopimuksen purkaminen on toisen osapuolen sopimusrikkomukseen liittyvä oikeuskeino, kun taas irtisanominen on tapa lakkauttaa sopimussuhde, kun sopimuksen jatkumista ei enää pidetä tarkoituksenmukaisena.[4] Purkaminen vaatii lähtökohtaisesti perusteeksi toisen osapuolen tekemän sopimusrikkomuksen, kun irtisanominen voidaan normaalisti tehdä ilman perustetta. Sopimuksen purkamisella ja irtisanomisella on Suomessa laissa säädetty ero muun muassa työsuhteessa ja huoneenvuokrasuhteessa, joissa purkaminen vaatii huomattavasti vakavampia perusteita sopimuksen päättämiseen kuin irtisanominen.

Työsopimuksen irtisanominen Suomessa

Työnantaja saa Suomessa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.[5][6]

Henkilöstä johtuvista syistä

Kun työsopimus irtisanotaan työntekijästä johtuvista tai hänen henkilöönsä liittyvistä syistä, edellytetään että työntekijä on vakavasti rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvollisuuksiaan tai laiminlyönyt niitä taikka sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.[6]

Sallittuja irtisanomisperusteita

Tällaisia perusteita voivat olla muun muassa seuraavat:[5]

  • työtehtävien tekemättä jättäminen tai niiden tekeminen puutteellisesti
  • lojaliteettivelvollisuuksien rikkominen
  • perusteeton työstä kieltäytyminen
  • luvaton poissaolo tai työaikojen noudattamatta jättäminen
  • epäasiallinen käyttäytyminen työnantajaa tai asiakkaita kohtaan
  • sellainen vapaa-ajalla tapahtuva toiminta, joka vakavasti horjuttaa osapuolten välistä luottamusta.

On kuitenkin huomattava, että lain mukaan syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Laissa säädetään myös, että työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.[6]

Kiellettyjä irtisanomisperusteita

Yleisesti

Työsopimuslaissa on luettelo tilanteista, jolloin työntekijää ei ainakaan saa irtisanoa. Näitä ovat:[5]

  • työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
  • työntekijän osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen;
  • työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan ja
  • työntekijän turvautuminen hänen käytettävissään oleviin oikeusturvakeinoihin.
Raskaus

Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan työsopimuslain 4. luvussa säädettyyn perhevapaaseen. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on kuitenkin esitettävä selvitys raskaudestaan.[6]

Luottamustoiminta

Työnantaja saa irtisanoa työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja laissa tarkoitetun luottamusvaltuutetun työsopimuksen sallitulla irtisanomisperusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies tai luottamusvaltuutettu edustaa, antaa siihen suostumuksensa.

Taloudellisista ja tuotannollisista syistä

Sallitut irtisanomisperusteet

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin laissa säädetyllä tavalla.[6]

Työnantajan konkurssi

Konkurssissa yritykselle määrätään pesänhoitaja, joka irtisanoo työsuhteet kahden viikon irtisanomisaikaa noudattaen. Koska yrityksessä on meneillään konkurssi, pesänhoitaja hakee palkkoja Palkkaturvasta. Hakemusten käsittely kestää typillisesti useita kuukausia.

Kielletyt irtisanomisperusteet

Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun

  • työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai
  • töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.[6]

Työntekijän irtisanoutuminen Suomessa

Työntekijä voi irtisanoutua toistaiseksi voimassa olevasta työsopimuksesta ilman laissa määrättyjä perusteita, kunhan hän noudattaa sitovaa irtisanoutumisaikaa. Työsuhde on irtisanottavissa irtisanomisilmoituksella sopimuksen tai lain mukaista irtisanomisaikaa noudattaen.

Irtisanoutuessa työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen. Työsuhteeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet säilyvät puolin ja toisin voimassa irtisanomisaikana. Työnantaja voi toki vapauttaa heti irtisanomisen yhteydessä työntekijän työntekovelvoitteesta. Työnantajan on kuitenkin tällöinkin maksettava palkka työntekijälle irtisanomisajalta.[7]

Määräaikainen työsopimus päättyy määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuttua. Kummallakaan osapuolella ei siis ole oikeutta irtisanoa sopimusta, ellei irtisanomisajasta ole erikseen sovittu.

Työsopimuksen irtisanominen muissa maissa

Yhdysvalloissa ei ole lakisääteistä irtisanomissuojaa lainkaan. Ellei toisin sovita, kaikki työsuhteet ovat ”at will”, eli työsopimuksen voi irtisanoa millä tahansa perusteella tai ilman perustetta. [8]

Irtisanomissuojan vaikutukset

Sekä teoreettisten että empiiristen tutkimusten mukaan irtisanomissuoja pidentää työttömyyskausia. Se näyttää myös lisäävän työntekijöiden turvattomuuden tunnetta. Eroraha (irtisanomiskorvaus) on puhdas tulonsiirto yritykseltä työntekijälle, mutta muut toimet kuten irtisanomisproseduurin kustannukset, oikeuskulut ja irtisanomisajat tuottavat suoranaista hyvinvointitappiota (deadweight costs). [9]

 

Korkea irtisanomissuoja lisää pitkäaikaistyöttömyyttä, naisten ja nuorten työttömyyttä ja määräaikaisten työsuhteiden määrää. [10] Irtisanomissuoja myös laskee vastaavasti palkkatasoa. [11] [12]

Kansantaloustieteen professori Jouko Ylä-Liedenpohjan mukaan Suomesta pitäisi poistaa irtisanomissuoja, jotta työvoima voisi vapaasti irtautua ”auringonlaskun tuotantoaloilta” eteneviin yrityksiin. [13]

 

http://fi.wikipedia.org/wiki/Irtisanominen

**

Yhteistoimintamenettely

Yhteistoimintamenettely määritellään laissa yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007), jossa säädetään pakollisesta yhteistoimintamenettelystä, mutta yhteistoimintaa, työnantajan ja työntekijöiden välistä vapaamuotoista neuvottelua voidaan toteuttaa koska tahansa. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä. Menettelyssä käsitellään työsuhteen oikeuksiin ja velvollisuuksiin liittyviä kysymyksiä. Yhteistoimintalaki koskee yrityksiä, joissa on vähintään 20 työntekijää, mutta yhteistoimintaa voidaan suorittaa myös pienemmissä yrityksessä.

Tyypillisiä yhteistoiminnassa käsiteltäviä asioita ovat muun muassa

  • yrityksen tai sen osan toiminnan lopettaminen sekä yhtä tai useampaa henkilöä koskevat irtisanomiset tai lomautuksetliikkeen luovutus, tytäryhtiöittäminen
  • olennaiset töiden järjestelyyn ja työtehtäviin vaikuttavat päätökset, osa-aikaistamiset
  • työhönoton periaatteet ja ulkopuolisen työvoiman käyttö,
  • työntekijöiden yksityisyyden suojan kysymykset,
  • työntekijöiden koulutus ja yrityksen sosiaalitoiminta.

Ennen kuin työnantaja tekee päätöksen yhteistoimintaa edellyttävistä asioista, sen on neuvoteltava työntekijöiden kanssa. Lopullinen päätösvalta on työnantajalla, mutta lain tarkoitus on parantaa työntekijöiden mahdollisuutta vaikuttaa itseään koskeviin asioihin ja vähentää kitkaa työpaikalla. Neuvotteluissa käydään läpi työnantajan esittämien muutosten perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot.

Edustajat

Työntekijöitä yt-neuvotteluissa edustavat tyypillisesti työntekijöiden tai työntekijäryhmien valitsemat luottamusmiehet (luottamushenkilöt). Yhtä henkilöä koskevien muutosten osalta henkilö itse voi käydä yt-neuvotteluja (esimies-alais keskustelut). Työntekijä voi halutessaan pyytää neuvotteluihin luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun tai muun avustajan. Työnantajapuolella yt-neuvotteluihin osallistuvat tyypillisesti yrityksen henkilöstöhallinnon edustajat, henkilöstöpäälliköt ja -johtajat sekä työnantajan lakiasioista vastaavat. Ay-liitot tai työvoimaviranomaiset eivät osallistu yt-neuvotteluihin (ei määräystä yt-laissa), mutta niitä voidaan kuulla tarvittaessa. Osallistujien määrä voi vaihdella suuresti: mitään rajaa osallistujamäärälle ei ole.

Menettelytavat yhteistoiminnassa

Työnantajan on annettava esitys yt-neuvotteluista kirjallisesti kuusi tai kahdeksan päivää ennen ensimmäistä neuvottelukertaa. Ilmoitusaika on kuusi päivää, jos muutos aiheuttaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen. Neuvotteluesitys pitää tehdä määrämuotoon: neuvottelujen aika, paikka, tiedot neuvotteluista on mainittava. Työntekijöiden pyytäessä yt-neuvotteluja, työnantajan on annettava neuvotteluesitys tai kirjallinen ilmoitus, miksi yt-neuvottelut eivät ole tarpeen.

Yhteistoimintalaki määrittelee erilaisia menettelytapoja tilanteissa, joissa yt-järjestelmää on käytettävä. Niitä ovat:

1. Jatkuva tiedotusmenettely (11 §)

2. Tiedotus ennen yt-neuvotteluja (7 b §)

4. Tehostettu neuvottelumenettely (7 § mom 1)

5. Erityistehostettu neuvottelumenettely (~irtisanomisneuvottelut) (7a § ja 8 § mom 2)

6. Toimintasuunnitelma ja toimintatarpeet (7 d §)

7. Sopimusmenettely – työsäännöt ja yhteistyökoulutus (7 § mom 4, 1. ja 2. kohta, mom 5)

8. Ehdollinen sopimusmenettely (7 § mom 4, 3. kohta, mom 5)

Henkilöstön vähentämistä, lomauttamista tai osa-aikaistamista koskevat yt-neuvottelut katsotaan toteutuneiksi, kun asiasta päästy sopuun. Mikäli neuvoteltavasta asiasta ei ole syntynyt sovintoa, yt-neuvottelut tulkitaan pidetyiksi kun muutoksista on neuvoteltu vähintään kaksi kertaa; ensimmäisellä kerralla neuvotellaan muutosten perusteista, toisella mahdollisuuksista rajoittaa vähennykset minimiin ja pehmentää vähennysten vaikutuksia esim. koulutuksella. Minimi neuvotteluaika on viikko. Ellei sopimusta synny, neuvotteluaika on vähintään kuusi viikkoa, mikäli muutos johtaa vähintään kymmenen palkansaajan osa-aikaistamiseen, irtisanomiseen tai lomauttamiseen yli 90 päiväksi. Tällöin osapuolille on annettava vähintään viikko toiseen neuvottelukertaan valmistautumiseen. Maksimiaikaa neuvotteluille ei ole: neuvotteluja voidaan käydä jopa vuosia. Yhteistoimintaneuvotteluita voidaan käydä useita samanaikaisesti.

http://fi.wikipedia.org/wiki/Yhteistoimintamenettely

Lisää:

https://www.google.com/webhp?hl=fi&tab=mw#bav=on.2,or.r_cp.r_qf.&fp=4d8c30faa5d1f91e&hl=fi&q=ty%C3%B6sopimuksen+irtisanominen

https://www.google.com/webhp?hl=fi&tab=ww#bav=on.2,or.r_cp.r_qf.&fp=4d8c30faa5d1f91e&hl=fi&q=yt+neuvottelut

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Voit käyttää näitä HTML-tageja ja attribuutteja: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>